Avant la crise il y eu la guerre des talents. Pendant la crise il y aura la capitalisation sur ses talents clefs. Ces collaborateurs compétents et engagés seront la clef de la transformation puis du rebond de nos entreprise. Savoir les fidéliser et les développer conditionnera cette capacité.
Si pour les aider dans cette tâche, les “Talent Development Manager” comptent de plus en plus sur le reporting RH pour les guider, ces derniers se cantonnent le plus souvent aux données disponibles dans le seul SIRH. Loin de l’image de 1984, une vision plus large mais humaniste de sa stratégie données peut élargir le champs de connaissances pour piloter sa stratégie talents. Elle permet de le faire de manière plus scientifique, avec plus d’impact et à budget maîtrisé. Cerise sur le gâteau, cela permet également d’en voir les effets plus rapidement que lors de l’enquête annuelle.
Lors d’un précédent webinar nous avons évoqué, avec Ludovic Milléquant, ancien Group Talent Acquisition Manager de GEFCO et DRH à temps partagé, la manière dont les données peuvent développer votre performance RH. En voici en résumé les 10 actions essentielles qu’une bonne stratégie data peut vous apporter.
Partie 2 : Affiner Et Déployer Sa Stratégie De Développement
Dans la partie précédente nous vous avons présenté comment les données peuvent vous aider à piloter votre stratégie talents pour constituer des équipes performantes et engagées. Ici, nous nous focaliserons sur l’étape d’après : une fois dans vos effectifs, comment les développer sur le long terme et accompagner ces évolutions ?
6. Se Positionner Face Aux Concurrents
Votre société évolue sur un marché et dans un écosystème. Comment peut on concevoir une stratégie talent efficace sans prendre en comptes les forces, les faiblesses, les opportunités et les menaces issues de l’extérieur de manière factuelle ? l’engagement de vos salariés par rapport aux concurrents ? Qui recrute les mêmes profils que vous ? Comment vous positionnez vous face à eux ?
Pour aller plus loin, exploiter les données issues des plateformes de recrutement, des outils de notation, ou de bases “open data” comme celles fournies par l’INSEE peuvent vous permettre de dépasser les murs de votre entreprise et de pouvoir, enfin, connaître le positionnement de votre entreprise pour prendre des décisions avisées. C’est pourquoi Quavitra insère des analyse de marché dans sa mesure de votre expérience collaborateurs. Ainsi vous êtes en capacité de prendre en compte ce qui vous entour dans votre stratégie de développement de vos talents.
Notre approche consiste à mettre en place des “job types” standardisés sur lesquels sont dessinés le standards de marché et de connaître le positionnement de votre entreprise pour pouvoir cibler au mieux les populations à fidéliser ou à transformer.
7. Développer les compétences
Aujourd’hui la plupart des RH semblent confus quand on leur demande s’ils connaissent bien toutes les compétences qu’ils ont au sein de l’entreprise. Comment faire en sorte de continuellement adapter les compétences aux besoins stratégiques, et à l’exécutions de ce plan stratégique, sinon en connaissant les compétences de ses collaborateurs. De là, découle une capacité capacité à préparer l’avenir.
Pour préparer l’avenir il faut avoir une photo de départ. Pour cela la plupart des RH utilisent la cartographie des compétences. Il suffit de savoir s’ils sont en capacité de sortir une fiche de poste de chacun de leurs collaborateurs rapidement et si cette fiche de poste est à peu près standardisée. Comme évoqué précédemment, les données peuvent leur être d’une grande aide pour cette définition, voire permettre sa réalisation bien plus rapidement. Mais elles peuvent également aider à évaluer le niveau actuel des compétences par rapport au marché ou aux objectifs et le niveau de performance sur le poste actuel. La sur-performance peut expliquer l’envie du talent de voir autre chose. Cette prédictibilité des évolutions, permet d’alimenter en continue le pool de compétences associé à chaque collaborateur.
Pour la suite, peuvent ils évaluer quelle est la capacité de transférabilité entre deux postes. Là encore, l’analyse des parcours des salariés ou de profils similaires (CV, réseaux sociaux) permet de dessiner des parcours possibles plus ciblés et d’évaluer le plan de développement des compétences associé.
Enfin, au niveau du collaborateur, il est important d’être en capacité de rendre son expérience de l’apprentissage la plus adéquate et la plus proche possible de l’individu. Chacun a sa méthode d’apprentissage qui lui est la plus adaptés. Les données peuvent alors aider à s’assurer que les collaborateurs vont s’approprier les formations dispensées. L’enjeu principal est de préparer l’avenir et donc s’assurer que les collaborateurs aient, demain, les compétences dont l’entreprise aura besoin pour être performante.
8. Définir les Plans De Succession
Quand un talent s’avère bon, il peut vous arriver de le nommer sur un poste à plus haute responsabilité. Son ancien poste devient alors également à pourvoir et sera occupé par une autre personne dont il faudra gérer le remplacement. De manière individuelle ce plan peut se faire rapidement : identifier un profil et le faire monter en compétences pour assurer une transition en douceur.
Que se passe-t-il sur un plus large volume ou si un départ aussi subite que imprévu doit être remplacé ? Les données apportent des réponses à ces situations en permettant de mieux identifier les parcours et les ressources internes disponibles. Prévoir les risques de départs, comme dans Quavitra, permet également d’anticiper les départs subits et de pouvoir déclencher l’identification du bon remplaçant en interne, voir en externe, et de faciliter sa montée en compétence plusieurs mois avant la prise de poste. Le temps de latence est ainsi réduit, tout comme la baisse de productivité associée. C’est ainsi que Walmart est aujourd’hui en capacité ses départs de directeurs de magasins jusqu’à trois mois en avance du départ ou du changement de poste et de former leur remplaçant pour n’avoir aucun jour de carence.
9. Bonus : Accompagner les Restructurations
Alors que la crise touche de plus en plus d’entreprises, les plans de restructurations ou de transformations vont démarrer leur oeuvre. Très souvent, ces moments mettent à l’épreuve l’engagement des talents, alors même qu’il est important de pouvoir s’appuyer sur les éléments les plus performants de l’organisation.
La capacité offertes par l’analyse des données internes, comme externes, pour mesurer l’expérience collaborateur, l’engagement des talents, leurs risques de départs et leur niveau de tension sur le marché devient alors essentielle. La combinaison de ces éléments facilitera un pilotage plus fin de cette transformation et répondre à bon nombre de questions : sur qui capitaliser ? comment le garder motivé et fidèle ? quels postes et quelles compétences sont stratégiques ? sur quels marchés ?
La transformation entame également le moral en interne. Pouvoir mesurer et prédire la tension des relations et la motivation, grâce à l’analyse de la chaleur des échanges internes ou des commentaires en ligne, sont autant d’éléments qui pourront aider à mettre en place des actions pour relancer l’engagement des équipes.
10. Bonus : Accompagner La Sortie et le Retour à l’Entreprise
Enfin, qui dit transformation dit départs de l’entreprise qui viennent s’ajouter aux départs naturels que vous n’aurez su contrer. Il est alors important dans votre expérience collaborateurs d’accompagner ces départs.
S’il s’agit de personnes dont les compétences ne sont plus en phase avec les besoins de l’entreprise, il est préférable d’évaluer si celles-ci sont en phase avec le marché. En cas de trop grande différence, pouvoir prévoir en amont cette différence et aider le collaborateur le plus tôt possible à une reconversion pour développer son employabilité sera un geste apprécié et qui pourra réduire la durée de la transformation - et donc de la baisse de motivation générale. Un salarié qui part heureux de l’entreprise saura en parler en des termes favorables à l’extérieur, ce qui joue tant sur la réputation commerciale de votre entreprise que sur votre marque employeur.
Un départ subit, quant à lui, doit également être accompagné. Satisfait de ses conditions de départ, le salarié parlera là encore en des termes favorables de votre entreprise et sera susceptible d’y revenir, enrichi de nouvelles expériences, dans quelques années. Pouvoir anticiper ce départ, en fluidifier le déroulement et suivre son évolution après le départ est rendu possible par les technologies actuelles comme Quavitra.
Conclusion
Le point principal à retenir est qu’il y a énormément de données disponible, bien au delà du silo RH, en interne comme en externe de l’entreprise. Il faut pouvoir en amont faire un bilan de ce dont vous disposez et de ce que vous souhaitez faire. S’ouvrir aux données des autres départements et aux données externes permet de disposer d’une idée plus large et plus globale de la réalité. Ainsi, vous pourrez développer vos actions sur l’ensemble du cycle de vie du collaborateur. Aujourd’hui, il existe des acteurs, comme Quavitra, qui consolident un ensemble de ces données et les interprète grace à l’intelligence artificielle pour pouvoir vous accompagner dans le pilotage de votre stratégie - comme par exemple, la mesure de votre expérience collaborateurs..
