Si vous attendez un entretien de départ pour comprendre pourquoi un employé précieux a décidé de vous quitter, c’est que vous avez raté une occasion en or - non seulement pour garder un membre productif de votre équipe, mais aussi pour identifier et résoudre les problèmes au sein de votre organisation avant d’en perdre d’autres. Au lieu de cela, essayer de comprendre ce qui motive les collaborateurs alors qu'ils font encore partie du personnel est une stratégie clef pour prendre l’avantage dans le marché étroit des talents : la fidélisation.
Pourquoi la Fidélisation des Collaborateurs est Importante
La fidélisation des collaborateurs est un problème critique, les entreprises se disputant les talents dans une économie tendue. Le coût de Turnover est de plus en plus élevé - jusqu'à 4 fois le salaire d'un salarié selon le poste. Et il existe d'autres coûts cachés : baisse de la productivité, diminution de l'engagement, coûts de formation additionnel, impact sur la culture.
La récompense pour les organisations qui se focalisent sur la fidélisation des collaborateurs vaut bien le temps et l'investissement consacré selon la Société (américaine) pour la gestion des Ressources Humaines (SHRM). L’organisation bénéficie d’avantages tels que des performances accrues, une meilleure productivité, un moral plus élevé des employés et une meilleure qualité de travail, sans parler d'une réduction du nombre de départ subit.
L'essentiel, c'est qu'en se concentrant sur la fidélisation des collaborateurs, les organisations conserveront des employés talentueux et motivés qui veulent vraiment faire partie de l'entreprise et qui se concentrent sur la contribution au succès global de l'organisation, toujours selon la SHRM.
Taux de Fidélité des Collaborateurs et Coût Du Turnover
Les données LinkedIn de 2019 indiquent un taux de turnover mondial de 10,9% ; le secteur de la technologie a montré la plus grande volatilité avec un taux de 13,2%, sur la base des données des membres de LinkedIn. Certains domaines du secteur de la technologie ont affiché des taux de roulement encore plus élevés, ce qui pourrait indiquer une demande accrue pour ces compétences, selon LinkedIn.
"Les industries des jeux vidéo (15,5%), d'Internet (14,9%) et des logiciels informatiques (13,3%) ont le plus stimulé le turnover technologique - mais ces taux sont faibles par rapport au taux de désabonnement que vous observez dans certaines professions", d’après Michael Booz - rédacteur pour le blog LinkedIn Talent . «Les UX designer ont enregistré un turnover extrêmement élevé à 23,3% (ils sont également extrêmement demandés), les analystes et les ingénieurs logiciels embarqués étant à 21,7%. En fait, les ingénieurs en logiciels embarqués reçoivent le plus d'InMails par personne, quelle que soit leur occupation en Amérique du Nord », explique Booz.
Si l’on prend en compte que, d’après Bersin by Deloitte research, un taux volontaire moyen de 13% - comme celui observé dans le monde de la technologie - peut engendrer pour une entreprise de 30.000 personnes un coût potentiel de près de 430M€ par ans, on voit tout de suite l’intérêt majeur que les entreprises peuvent avoir à travailler la fidélité de leurs talents.
Stratégies de Fidélisation des Talents
Comment pouvez-vous augmenter votre taux de rétention ? Pour cela, vous devez commencer dès le début du processus de recrutement.
1. Reconnaître que la fidélité commence par le recrutement
« La fidélisation commence dès le départ, du processus de candidature au filtrage des candidats, en passant par le choix de la personne à interviewer », explique Dan Pickett, PDG de Nfrastructure, une société d'infrastructure, de services gérés et de services réseau. "Cela commence par l'identification des aspects de la culture et de la stratégie que vous souhaitez mettre en avant, puis par la recherche de ceux-ci chez vos candidats."
Nfrastructure emploie actuellement environ 300 personnes, avec un taux de rétention supérieur à 97% - presque inconnu dans l'industrie informatique ; ou toute autre industrie, d'ailleurs. C'est une statistique dont Pickett est fier, et chaque membre de l'entreprise travaille dur pour le maintenir, dit-il.
"Il s'agit d'un modèle de rendement croissant ; plus une personne est avec votre entreprise, plus elle devient productive au fil du temps", dit-il. "Vous devez considérer cela comme un long jeu et prendre des mesures pour vous assurer que vous le faites correctement en vous assurant que chaque employé est pleinement engagé et fait partie du succès continu de l'entreprise."
2. Identifiez les candidats qui maintiendront le cap
Comment pouvez-vous choisir les candidats les plus susceptibles de rester ? Il y a des indicateurs clés directement sur leur CV, explique Pickett. Premièrement, dit-il, recherchez des candidats qui sont restés plus longtemps dans leurs emplois précédents.
"Regardez au-delà de ce qui est écrit sur le CV. Ont-ils travaillé dans une entreprise pendant de nombreuses années malgré des hauts et des bas ? Cela démontre de la loyauté et de la persévérance, d'engagement", dit-il. "Vous devriez également rechercher quelqu'un qui pratique des sports d'équipe, qui s'est engagé à faire du bénévolat ou d'autres activités en dehors du travail - cela peut vouloir dire qu'il s'investit pour une cause, dans une équipe, dans un sport, mais aussi qu'il a l'état d'esprit pour s’accrocher à quelque chose qui leur tient vraiment à cœur. "
Les demandeurs d'emploi sont un pari, dit-il. Alors qu'ils cherchent peut-être juste le bon endroit pour atterrir, Pickett dit qu'un candidat "qui a eu, disons, dix emplois en douze ans va être vraiment difficile à conserver pour n'importe quelle entreprise".
3. Fournir une éducation continue et des voies claires vers l'avancement
La promotion interne fournit non seulement un chemin clair vers une plus grande rémunération et d’avantage de responsabilités, mais elle aide également les salariés à se sentir valorisés et comme prenant part pleinement au succès de l'entreprise.
Bien sûr, les promotions vont de pair avec le développement et la formation des collaborateurs, et cela devrait être un autre outil essentiel de votre arsenal de rétention, dit Pickett. Que ce soit par une formation en entreprise pour favoriser l'acquisition de nouvelles compétences, de nouvelles technologies ou de nouveaux processus ou par le remboursement des frais de formation à l'extérieur, la formation continue de vos talents peut les aider à se sentir valorisés et investis dans l'entreprise.
Selon de nouvelles recherches de la Consumer Technology Association (CTA), la formation hautement qualifiée (80%) et les programmes de développement professionnel pour affiner les compétences générales (74%) sont perçus parmi les principaux avantages de la fidélité des salariés au cours des cinq années qui suivent.
“L'apprentissage ne peut pas être qu’une simple réflexion après coup - il doit être au cœur de toute organisation solide”, explique Kevin Griffin, conseiller informatique chez Falco Enterprises et ancien CIO de GE Capital. “ Lorsque l'apprentissage fait partie de votre culture, il ne se démarque pas comme quelque chose de hors norme. Par exemple, une organisation axée sur l'apprentissage ne se contente pas de tenir des événements de formation périodiques ou des ateliers séparés du travail quotidien. Au lieu de cela, l'apprentissage est intégré dans chaque projet ou tâche, et les collaborateurs sont encouragés à apprendre en posant des questions lorsqu'ils rencontrent des obstacles. "
L'accent mis sur la formation est également une clé essentielle pour des taux de fidélité plus élevés, explique Griffin. Un engagement à former vos salariés est considéré par ces derniers comme un investissement dans leur valeur de marché et une puissante incitation pour eux à rester dans l'entreprise.
« Investir dans la formation de vos collaborateurs peut aider à conserver les talents et la propriété intellectuelle à un moment où la concurrence est rude », explique Griffin. "Le besoin de nouveaux ensembles de compétences et de rôles évolutifs est en demande croissante, donc mettre quelqu'un sur un cheminement de carrière qui ne laisse pas place au développement limite non seulement la carrière de l’employé mais aussi le développement de l'entreprise elle-même. "
4. Offrez les Bons Avantages
Les avantages jouent un rôle important pour garder des salariés heureux, engagés et en bonne santé.
Des horaires de travail flexibles, la possibilité de travailler à distance et des politiques de congés flexibles contribuent à ce que les collaborateurs se sentent valorisés bien au-delà de ce qu'ils apportent sur le lieu de travail, explique David Hanrahan, responsable mondial des ressources humaines de Change.org.
La société de Hanrahan, une plateforme de changement social en ligne, a récemment annoncé qu'elle offrirait jusqu'à dix-huit semaines de congé parental payé à tous les employés hommes ou femmes, ce qui a encouragé d'autres entreprises à faire de même.
Hanrahan fait valoir que, si les collaborateurs ne se voient pas offrir de congés ou sont contraints de retourner au travail parce qu'ils ne peuvent se permettre un congé non payé alors que ce dernier a une contrainte ou vit un événement exceptionnel, "le salarié est-il pleinement engagé au travail ou risque-t-il d’être distrait et irrité ?" Cette distraction et ce sentiment peuvent augmenter et peuvent souvent pousser un employé à envisager d'autres options lorsqu’il se répète.
5. Soyez transparent et ouvert
La création d'une communication ouverte entre les employés et la direction peut aider à favoriser un sentiment d'appartenance à la communauté et un objectif commun, explique Pickett. Des réunions régulières au cours desquelles les collaborateurs peuvent proposer des idées et poser des questions ainsi que des « politiques de porte ouverte » qui encouragent les salariés à parler franchement avec leurs managers aident les employés à se sentir valorisés et à ce que leur contribution soit entendue, dit-il.
« J'ouvre également mon propre réseau personnel d'anciens collègues, amis et contacts de réseautage à tout autre collaborateur qui souhaite réseauter et parler à quelqu'un dans d'autres entreprises et dans d'autres secteurs », explique Pickett. "Je les ai mis en relation pour qu’ils parlent entre eux, puis je les ai laissés tranquilles. Par mon absence, j’ai l’impression de transmettre un sentiment de confiance afin que les collaborateurs et les autres dirigeants puissent apprendre et grandir avec d'autres personnes en dehors de mon entreprise."
6. Tirer parti de la technologie
De plus en plus d’acteurs développent des outils technologiques qui peuvent assister les responsables de talents dans la définition de leurs politiques de fidélisation. Tout le monde sait que l'entreprise change plus d'une fois par an, comme tout le monde. L’usage de la technologie peut aider à suivre les évolutions en temps réel, voir de les prévoir à l’avance.
Par exemple, utiliser un outil de sondage des salariés, qui envoie une seule question au personnel d'une entreprise à des intervalles prédéfinis, puis comptabilise les résultats de manière anonyme, est un premier moyen d’obtenir des feedbacks sur les facteurs susceptibles de favoriser les départs. Les RH peuvent ainsi identifier les problèmes dès le début et les corriger.
Bien que anonymes, certains salariés ne font pas confiance à ces outils, ce qui peut introduire des biais. Il existe heureusement d’autres moyens pour compléter ces sondages. Pensez par exemple à suivre certains indicateurs clefs de votre SIRH, ou à regarder régulièrement vos notes sur Glassdoor ou Indeed.
Cependant, pensez à être ouvert et transparent et à être capable de dire ce que vous pouvez et ne pouvez pas faire à vos collaborateurs. Le simple fait que les salariés sachent qu’ils sont entendus, qu'ils sont écoutés est important et peut améliorer la rétention, même s’il n’existe aucun moyen pour l’entreprise de relever les défis identifiés pour le moment.
7. Mettez les données (et l'IA) au travail
Les organisations disposent sans le savoir de quantités incroyables de données sur leurs collaborateurs. D’un autre côté, il existe sur Internet des sources riches d’enseignements sur l’entreprise et sur son environnement. Dès lors, pourquoi ne pas exploiter ces données pour identifier les profils qui sont à la fois stratégiques et les plus susceptibles de partir ? Le tout afin de pouvoir prendre des mesures les mieux ciblées possibles pour éviter les départs - bien en respectant intégralement les règles de la RGPD.
En surface, le départ d'un salarié peut sembler évident ou correspondre à un modèle. Cependant, l'utilisation de l'Intelligence Artificielle (IA) et des analyses avancées peuvent aider à identifier les facteurs, qui pourraient ne pas être aussi évidents que vous le pensiez, des sous-jacents qui contribuent à l'attrition.
Quelle différence avec la “Business Intelligence” (BI) que beaucoup de DRH ont déjà mis en place ? L’alliance de la “Big Data” et de “l’Intelligence Artificielle” - comme le fait Quavitra - a ceci de différent que ces technologies permettent le traitement de données beaucoup plus nombreuses, issues de sources très diverses et dont l’interprétation croisée peut s’avérer complexe, comme l’analyse d’un champs sémantique, de la chaleur d’un échange ou la classification automatique selon des paramètres complexes comme les “job types”.
Grâce à ces technologies, les données utilisées ne se limitent plus à un silo d’une entreprise mais permettent de mettre au point des modèle à partir de données de différents services, issus de très nombreuses entreprises, mais aussi d’acteurs externes comme les “open data” d’acteurs publiques ou privés. Il en résulte des analyses et des feedbacks plus complètes et très ciblées - un peu comme si des milliers de sondeurs interrogeaient chaque jour vos collaborateurs et ceux de vos concurrents partout dans le monde pour vous.
De là, les feedbacks peuvent apparaître plus directs, comme révélateurs des choses que vos collaborateurs n’osent pas vous dire - en particulier une éventuelle relation toxique avec son management que ce dernier s’échine à masquer. Mais les données peuvent aussi révéler des éléments qui ne sont pas intuitifs, inattendus. Le problème de l’éloignement au domicile par exemple : est il mal vécu pour tous ou uniquement pour ceux qui ont une famille et qui le perçoivent comme autant de temps passé loin des leurs ?
8. Soyez prêt pour le turnover
Bien sûr, le turnover est parfois inévitable, explique Pickett de Nfrastructure. Les organisations doivent être prêtes à perdre des talents clefs, surtout s’ils ont la possibilité d'accéder à l'emploi de leurs rêves.
"C'est difficile quand on perd une perle", d’après lui, "Mais c'est une des choses auxquelles vous devez être préparé. Surtout dans l'industrie informatique, c'est tellement concurrentiel - mais c'est aussi sain. Vous ne voulez pas de quelqu'un qui ne veut plus être là ".
Ici, la planification de la succession peut être essentielle - en particulier pour les postes de haut niveau ou où l’embauche est difficile.
"Une autre chose importante à retenir à propos de la fidélisation - si vous le faites correctement, vos clients le verront aussi, et ils en bénéficieront. Cet enthousiasme, cette excitation, cet investissement, transparaît dans chaque interaction, et les clients voudront faire des affaires en priorité avec des entreprises comme celles-ci », déclare Pickett.