Avant la crise il y eu la guerre des talents. Pendant la crise il y aura la capitalisation sur ses talents clefs. Ces collaborateurs compétents et engagés seront la clef de la transformation puis du rebond de nos entreprise. Savoir les fidéliser et les développer conditionnera cette capacité.

Si pour les aider dans cette tâche, les “Talent Development Manager” comptent de plus en plus sur le reporting RH pour les guider, ces derniers se cantonnent le plus souvent aux données disponibles dans le seul SIRH. Loin de l’image de 1984, une vision plus large mais humaniste de sa stratégie données peut élargir le champs de connaissances pour piloter sa stratégie talents. Elle permet de le faire de manière plus scientifique, avec plus d’impact et à budget maîtrisé. Cerise sur le gâteau, cela permet également d’en voir les effets plus rapidement que lors de l’enquête annuelle.

Lors d’un précédent webinar nous avons évoqué, avec Ludovic Milléquant, ancien Group Talent Acquisition Manager de GEFCO et DRH à temps partagé, la manière dont les données peuvent développer votre performance RH. En voici en résumé les 10 actions essentielles qu’une bonne stratégie data peut vous apporter.

1. Adapter Les Compétences à la Stratégie

Vous n’avez pas de boule de cristal ? Pourtant une partie du métier de responsable RH est de prédire ce que sera votre activité dans 3 à 5 ans, en accord avec la stratégie de l'entreprise. Mais il est de notoriété qu’une partie des compétences dont vous aurez besoin à cet horizon, n’existent pas aujourd'hui. Par ailleurs, un grand nombre risquent de devenir obsolètes. Comment le quantifier ?

Analyser les tendances en matières d’offres d’emplois, les verbatims des sites spécialisés, les tendances sur les sites de formation en ligne ou encore les compétences recherchées par vos concurrents pourront être des éléments clefs pour anticiper les évolutions de vos besoins en compétences. Ainsi vous pourrez compléter votre “strategic workforce planning” de pistes de métiers qui ne sont pas encore dans votre portfolio.

2. Développer Son Attractivité

Pour attirer les talents de vos rêves, il vous faut être attractifs. L’attractivité est aussi un moyen de développer l’engagement et la fidélité des ressources en interne, en créant une marque employeur à laquelle ils adhèrent et qu’ils vivent au quotidien. Or, votre marque employeur est aussi de plus en plus constituée des partages d’expérience des collaborateur. Ce que vos ressources disent de vous est de plus en plus présent en ligne, en particulier sur des plateformes telles que Glassdoor ou Indeed. A la manière de Tripadvisor, la parole y est plus libre et décrit à la personne extérieur ce qui se passe à l’intérieur, au risque de le décourager. En particulier quand l’expérience vécue n’est pas conforme à la promesse employeur.

A l’image des outils utilisés en marketing, les RH peuvent désormais évaluer en temps réel leur marque employeur pour en faire un élément clef de leur transformation interne. Analyser ces données publiques, les intégrer avec les interactions que les talents ont avec vos différents sites (sites corporate, jobboards) vous permet ainsi d’identifier les facteurs de motivation, ce qui attire ou à l’inverse ce qui repousse.

Quavitra, et son module “Attract”, agrège ainsi ces données et vous permet de suivre la progression de votre marque employeur et son alignement à votre stratégie RH.

3. Recruter Les Bons Profils

Maintenant que vous savez quelles compétences vous devez recruter et que votre entreprise attire les meilleurs candidats, savez vous dire lesquels seront les plus adaptés à votre structure ? Le coût du salaire, le niveau de compétences ou encore le taux d’engagement peuvent varier selon la géographie. De plus, le candidat saura-t-il se fondre dans la culture de l’entreprise ? combien d’année restera-t-il potentiellement dans cette dernière ? Où doi-je prioriser
Aujourd’hui grâce à “l’open data” et aux informations disponibles sur le web ou chez certains acteurs du recrutement ou de l’intérim, les entreprises sont en capacité d’identifier non seulement combien coûte une ressource selon la région ou le pays, mais aussi les endroits où les profils sont en tension, le niveau moyen de formation sur place, le temps moyen d’embauche ou encore de prédire la fidélité moyenne des futures recrues.

Quavitra utilise par exemple ces informations pour évaluer les niveaux de tension des profils, le potentiel de fidélité et leur caractère “stratégique” pour votre entreprise. D’autres acteurs créent également une évaluation de la compatibilité culturelle avec votre entreprise. Ainsi vous pourrez investir dans les lieux et sur les profils les plus adéquats pour une relation de long terme et productive.

4. Concevoir des Expériences Collaborateurs Personnalisées

Maintenant que votre talent est recruté, il va falloir conserver son engagement sur le long terme. A l’ère de la société de l’expérience, il devient stratégique d’appliquer aux collaborateurs le même procédé de personnalisation de l’expérience que pour vos clients - c’est la symétrie des attentions.

A l’image d’un Netflix qui va concevoir ses films et séries selon les données remontées sur l’intérêt de leurs clients, comment pouvez vous maintenir l’intérêt de vos ressources ? En réalité celui-ci interagit en permanence avec vos systèmes d’information. Il y a le SIRH dont les “pulse survey”, mais aussi la navigation web, les serveurs d’e-mails, ou encore son badge. S’il est hors de question de le tracer individuellement et de contrevenir à la RGPD ou au droit du travail, ces données restent la propriété de l’entreprise. Une fois bien anonymisées, elles peuvent être traitées en cohorte et fournir de précieuses informations pour améliorer au plus près l’expérience de vos collaborateurs.

Quavitra utilise ainsi ces données internes pour définir par job-type et par géographie quels sont les éléments satisfaisant ou à améliorer de l’expérience proposée. Nous révélons ce qu’ils n'oseraient jamais vous dire dans un questionnaire ou lors d’un entretien annuel.

5. Fidéliser ses Talents

Des talents de qualité et engagés, c’est bien. S’ils partent prématurément, cela peut néanmoins vous coûter très cher. D’après Josh Bersin (Deloitte), pour une entreprise de 30 000 salariés, un turnover subit de 13% coûte environ 430M€ chaque année. Ainsi, chez Crédit Suisse, la réduction d’un point de son turn-over lui a fait économiser de 75 à 100M€ par an. Être en capacité de susciter l’intérêt de ses talents clefs le plus longtemps possible est donc un facteur puissant de gain de performance pour l’entreprise.

Au-delà de la satisfaction apportée par une expérience collaborateur plus personnalisée, vos talents seront fidèles si vous savez répondre à leurs attentes : salaires au marché, culture interne alignée aux leurs, facilités d’évolutions … Les données précédemment évoquées permettent justement de réaliser ce benchmark de rémunérations, d’évaluer la culture des deux parties ou encore de suggérer des évolutions de poste.

C’est ainsi que Quavitra vous aide à anticiper les risques de départs et à en comprendre les causes pour développer des actions de fidélisation, ou démarrer la recherche d’un remplaçant.