Pour toute entreprise, la fidélisation de ses talents devrait être une priorité essentielle. Pourquoi ? Parce que remplacer des collaborateurs qualifiés est une opération coûteuse, perturbante pour l’organisation et fortement consommatrice de temps. Mais si vouloir conserver ses employés est une chose, le faire concrètement en est une autre.

C’est pourquoi il est important de toujours prendre la température quant aux risques de départ des salariés de leur poste. Déterminer les indicateurs adéquats de rétention des collaborateurs - à l’aide de nouvelles sources de données accessibles aux ressources humaines - peut aider à développer la satisfaction des collaborateurs et à réduire la probabilité qu’ils quittent le navire.

Cet article se concentre sur la façon dont vous pouvez sélectionner les bons indicateurs de fidélisation des talents pour la stratégie des ressources humaines de votre entreprise.

La fidélisation des talents est un ensemble de tactiques et de stratégies dont le but est d’optimiser votre environnement de travail pour assurer que vos salariés soient pleinement épanouis, compétents et préparés afin d’exceller dans leurs postes actuels - plutôt que de démissionner pour aller ailleurs.

Un indicateur clé pour fidéliser ses talents est le taux de rétention des collaborateurs, un indicateur calculé en soustrayant le nombre d’employés ayant démissionné dans une période de temps donné au nombre total d’employés, puis en divisant le résultat obtenu par le nombre total d’employés.

Exprimé sous forme d’équation mathématique, on obtient :

(nombre total d’employés – nombre d’employés ayant démissionné) / nombre total d’employés

Disons que vous avez un total de 100 employés. En un mois, 2 de vos employés partent. Cela vous donne un taux de conservation de 98% sur cette période.

Il y a un certain nombre de facteurs pris en compte pour fidéliser ses talents.

La satisfaction du collaborateur est l’un des plus évidents. Cette partie est simple à comprendre : les salariés qui sont heureux dans leur travail sont moins susceptibles de démissionner.

Mais ce n’est pas l’unique facteur. Le salaire, les opportunités d’évolution professionnelle et la force globale de l’économie ne sont que quelques exemples de ce qui pris en compte pour fidéliser ses talents clefs.

En d’autres mots : la fidélisation des talents est un sujet complexe. Trouver les indicateurs adéquats pour le mesurer est le meilleur moyen de le simplifier.

Fidéliser ses salariés est important car les perdre engendre de nombreux coûts cachés.

De manière générale, perdre des salariés est douloureux pour les raisons suivantes :

Embaucher des salariés qualifiés est un acte onéreux. Le coût moyen d’embauche d’un talent est estimé entre 10% et 20% de son salaire brut annuel.

Cela explique pourquoi c’est d’autant plus cher quand celui-ci démissionne : vous devez payer de nouveau pour recruter celui qui le remplacera. Outre le double coût que cela engendre - deux recrutements au lieu d’un - le nouveau salarié devra également monter en compétences sur son poste ce qui engendre quelques mois de perte de productivité. Le départ d’un talent est enfin une perte de connaissances essentielles : connaissance clients, connaissances de l’architecture technique, … autant d’éléments qui regorgent de coûts cachés pour la performance de l’entreprise.

Dans leur grande majorité, les entreprises embauchent un talent pour une raison : elles pensent que c’est la meilleure personne pour le poste. Si cette personne démissionne, cela signifie que votre premier choix pour le poste n’est plus disponible.

La démission est aussi une source de désorganisation pour l’équipe qui l'accueille ainsi que les clients ou les prestataires avec lesquels il interagissait. Des informations se perdent, les échanges sont temporairement moins fluides … un temps est nécessaire pour que tout le monde soit à nouveau aligné. C’est une nouvelle perte de productivité pour l’entreprise.

Enfin, un trop grand nombre de démissions peut ternir la marque employeur de l’entreprise : mauvais commentaires sur les plateformes de notations, mauvais bouche-à-oreille, réputation dans les réseaux d’écoles, … Autant d’éléments qui peuvent rendre les futurs recrutements et les plans de croissances plus compliqués.

Embaucher, intégrer et soutenir les talents dans leurs premières semaines de prise de poste est un processus qui prend du temps. ”L’onboarding” est un processus à traiter avec soin et qui peut consommer de nombreuses ressources : formations, points avec le manager, mise en place des outils, …

Vous pouvez donc imaginer que répéter ces actions après chaque départ va nécessiter une forte implication en temps des différents acteurs - RH, managers, support technique, ... . Cette rotation constante du personnel coûte cher en termes de perte de productivité.

C’est pourquoi, dans la plupart des cas, il est préférable de conserver vos talents quand cela est possible, ou de prévoir leur risque de départ bien en amont pour minimiser l’impact sur l’organisation.

Pendant longtemps, les données n’ont pas joué un très grand rôle dans la fidélité des talents à leurs postes actuels.

Aujourd’hui, tout a changé. Les données jouent un rôle majeur dans la stratégie des ressources humaines, particulièrement ce qui relève de la fidélité des talents.

Les entreprises ont à présent accès à un large éventail de données pour mesurer la probabilité que leurs salariés aient des envies de départ.

En général, cela entre dans trois catégories :

1. Ce qu’il s’est passé : ce sont les indicateurs les plus basiques des indicateurs fondamentaux de la fidélisation des talents. Dans cette catégorie, sont regroupés la rotation des salariés ou encore le taux de déperdition - le type d’indicateurs basiques qui regarde dans le rétroviseur.

2. Pourquoi c’est arrivé : c’est ici que les choses se compliquent un peu. Il est assez facile de se reposer sur des indicateurs simples comme le turnover - tout ce que vous avez besoin de faire est de voir combien de personnes sont parties sur une période de temps donné. Mais essayer de déterminer la cause (pourquoi c’est arrivé) est un peu différent. Cependant, c’est un composant essentiel de la fidélisation des talents. Disons, par exemple, que votre entreprise connaît un taux de turnover élevé. Essayer de repérer le « pourquoi » derrière cet indicateur sera essentiel afin de pouvoir l’inverser. Peut-être que votre salaire n’est pas assez élevé. Ou peut-être que le moral est au plus bas. Ou peut-être que votre culture d’entreprise a besoin d’être revigorée. Le plus tôt vous repérez la cause, le plus tôt vous pourrez résoudre le problème à sa source.

3. Ce qu’il va se passer : prédire le futur est difficile, peu importe le domaine dans lequel vous êtes. Ce n’est pas différent dans le domaine des ressources humaines. Mais, avec quelques donnés, vous pouvez commencer à déterminer quand les employés sont le plus susceptibles de partir. Disons que vous ayez identifié un manque d’opportunités d’évolutions comme facteur clef de départ des talents. Une récente réduction des dépenses liées au développement des talents pourrait alors annoncer une augmentation du taux de départ des collaborateurs clefs. Ou peut-être qu’un manque de vacances en est le coupable. Si le nombre de jours de vacances utilisés diminue, c’est alors un signe que vos salariés sont au bout du rouleau, peut être proches du burn-out. Un pic de départs pourrait être en chemin.

Personne ne veut d’un environnement de travail où tout le monde quitte le navire. Mais si tout le monde reste très longtemp accroché, cela peut également poser problème. Cela pourrait signifier un manque de dynamisme dans votre entreprise, où les personnes sont si à l’aise sur le même poste qu’elles ne désirent absolument pas partir.

L’absence de départ peut signifier que certains n’atteignent pas leurs objectifs et se complaisent dans une situation de confort, ou que ceux qui ne parviennent pas à s’adapter à la culture d’entreprise ne partent pas malgré tout. Autre motivation possible : ils ne sont pas assez motivés pour évoluer à des postes plus importants, ce qui signifie qu’ils ne cherchent pas à développer leurs compétences ou qu’ils ne s’investissent pas pleinement dans l’entreprise.

Ceci n’est pas non plus une situation idéale.

La période initiale qui fait suite à l’embauche d’un collaborateur, ou “onboarding”, est essentielle pour le garder sur le long terme.

Un tiers des nouvelles embauches démissionne dans les six mois. Un autre tiers savait, après seulement une semaine à leur poste actuel, s’ils allaient rester dans l’entreprise pour une longue période de temps. Beaucoup partirons enfin avant deux ans.

Cela signifie que votre stratégie d’intégration et les indicateurs pour mesurer son succès sont très importants.

Le risque avec la fidélisation des talents est de considérer votre entreprise dans son ensemble.

Récupérer des chiffres de toute l’entreprise est important. Mais vous devez également être capable de plonger dans plus de détails pour voir ce qu’il s’y passe.

Un de ces niveaux se situe au niveau du manager.

Je suis sûr que vous avez déjà entendu cet aphorisme : les employés ne quittent pas une entreprise, ils quittent un mauvais manager.

Cela s’applique aussi à la fidélité de vos talents. Un bon manager peut faire une différence énorme dans la décision de certains de rester ou de partir ailleurs.

Ce n’est jamais bon signe de perdre un collaborateur. Mais le fait est que certains départs sont plus douloureux que d’autres. Et ce n’est pas nécessairement lié à l’ancienneté. Il y a des talents très performants qualitativement à tout niveau et dans tous les départements d’une organisation.

Perdre un talent performant aura un impact encore plus important sur votre entreprise.

Tous les employés ne quittent pas une entreprise volontairement. Certains sont licenciés ou font l’objet d’un plan de départs. Qu’il soit volontaire ou involontaire, tout départ est mauvais pour une entreprise. Mais ils engendrent des problèmes légèrement différents pour celle-ci.

Un départ volontaire suggère un problème avec la manière dont l’employé a été traité à la suite de son embauche. Un départ involontaire peut suggérer que quelque chose vous avait échappé lors du processus de recrutement et que le salarié n’aurait peut-être pas dû être embauché en premier lieu.

Le problème réside dans le fait que cette distinction n’est pas prise en compte dans le taux de rétention des collaborateurs, qui considère tout départ (volontaire et involontaire) comme identique.

Lors de la mise en place des indicateurs, assurez vous donc que vous faites tout votre possible pour distinguer qui part volontairement et qui part involontairement.

Sachant que chaque entreprise le mesurera différemment, cela est un peu de la triche.

Mais le fait reste identique : le niveau de bien-être du collaborateur est un facteur essentiel dans la décision de celui-ci de rester ou non.

Comment le mesurer relève de votre ingéniosité. Cela peut être un sondage ou les résultats d’interviews avec vos salariés. Ou cela pourrait même être un indicateur de tendances qui englobe un certain nombre de divers facteurs, comme déployé par Quavitra.

Le fait est que, d’une manière ou d’une autre, vous devez trouver un moyen de mesurer le niveau de bien-être de vos collaborateurs.

Votre stratégie de fidélisation de vos talents en dépend probablement.

Mesurer l’expérience collaborateur et le niveau de satisfaction à chaque étape du cycle du collaborateur est aussi un moyen d’évaluer ce bien-être. Quavitra vous donne ainsi des indications clefs quant à l’expérience de vos talents dans votre société et inclus leur satisfaction dans le calcul de leurs risques de départs.

Comme mentionné ci-dessus, un départ volontaire est différent d’un départ involontaire.

Déterminer votre turnover volontaire contre votre turnover involontaire peut vous aider à identifier le problème exact auquel votre entreprise fait face.

Un taux de turnover élevé suggère que vos employés ne sont pas satisfaits avec un élément de l’expérience que vous leur offrez, que ce soit l’indemnisation, le développement professionnel ou la culture d’entreprise.

Un turnover involontaire élevé suggère un problème avec votre processus d’embauche - quelque soit la raison, vous avez fini par embaucher des talents qui ne sont pas adaptés à votre culture d’entreprise.

Bien évidemment, l’expérience des collaborateurs et les pratiques d’embauche affectent les deux indicateurs:(les employés qui décident de partir rapidement après avoir été embauchés indiquent probablement que votre processus d’embauche pourrait être ajusté.

Ces deux indicateurs devraient déjà vous aider à explorer la situation un peu plus en détail.

Connaître votre taux global de turnover est précieux. Mais cela ne vous dit pas quelque chose d’important : à quel point les talents qui ont quitté votre entreprise étaient précieux.

Le niveau de turnover de vos hauts potentiels ou de vos talents clefs vous aide à répondre à une question essentielle : est-ce que vos salariés les plus performants démissionnent ?

Si la réponse est « oui », alors vous avez un gros problème à traiter. Dans le cas contraire, votre « problème » de turnover pourrait ne pas être aussi mauvais que ce que vous pensiez à l’origine.

Bien évidemment, cela requiert un travail supplémentaire de votre part pour évaluer à quel point votre entreprise donne de la valeur à chaque employé. Mais cela vaudra le coup au moment de calculer votre turnover.

Pour vous y aider, Quavitra définit par exemple un niveau stratégique à vos job-types de manière à comprendre si vos talents les plus en tension et les plus essentiels à votre stratégie ont une fâcheuse tendance à partir à la concurrence.

Vous pouvez choisir de définir quels sont les « nouveaux » comme vous le souhaitez - peut-être que six mois serait un bon début ? Mais le fait est que vous devriez trouver un moyen de mesurer la capacité d’adaptation de vos salariés à leur environnement de travail.

S’ils ne s’intègrent pas ou se sentent insatisfaits, vous pouvez alors potentiellement avoir de plus gros problèmes par la suite.

Mesurer le taux de satisfaction des nouveaux employés peut aider à contrer ces problèmes.

Un taux de turnover élevé avec un manager en particulier est le signe que quelque chose ne va pas dans la relation entre cette personne et ses collaborateurs.

Si vous n’enquêtez pas, il est très probable que ce nombre demeure identique - ou pire, augmente.

Vous avez identifié les managers avec de faibles taux de rétention ? En comprendre l’origine pourrait être une bonne idée. Vous pourriez découvrir des éléments pour mettre en place des stratégies gagnantes de fidélisation des talents, qui pourraient être alors appliquées à toute votre entreprise.

En parlant d’indicateurs de la fidélité des talents, il serait négligé de ne pas mentionner les indicateurs RH et les KPI plus classiques ayant au moins quelques indications intéressantes.

Les ressources humaines sont une fonction essentielle de n’importe quelle entreprise, et la fidélisation des talents est un indicateur majeur pour cette fonction. Ainsi, pendant que vous pensez à surveiller le taux de fidélisation, il est certainement utile de surveiller d’autres indicateurs RH pertinents en même temps comme le temps nécessaire pour remplir un poste, le coût à l’embauche ou encore les disparités salariales.

Les données ont changé le monde de la fidélisation des talents.

Les professionnels des ressources humaines et les managers n’ont plus besoin de deviner au doigt mouillé la performance de leur mode de fonctionnement pour garder leurs meilleurs collaborateurs.

Grâce aux données, ils peuvent obtenir une image exacte de ce qu’il s’est passé et de ce qui se passera probablement après, tant qu’ils ont les bons indicateurs.